موج استعفای پرستاران؛ پرستار داریم، اما نمی‌ماند!
یکی از نگرانی‌های جدی شکل‌گیری چرخه‌ای است که در آن پرستار کم می‌شود، فشار بر نیروهای باقی‌مانده افزایش پیدا می‌کند و همین فشار، افراد بیشتری را به خروج سوق می‌دهد.
خروج پرستاران فقط به معنای از دست دادن یک نیروی انسانی نیست؛ سرمایه‌ای است که سال‌ها برای آموزش آن هزینه شده است. کاهش نیروی پرستاری مستقیماً بر نسبت پرستار به بیمار، کیفیت مراقبت، ایمنی بیمار، زمان پاسخگویی به نیازهای بیماران و فشار کاری سایر کارکنان اثر می‌گذارد. در نهایت، هزینه‌ای که امروز از اصلاح شرایط کار پرستاران دریغ می‌شود، ممکن است فردا چندین برابر در قالب کاهش کیفیت خدمات، افزایش خطاهای قابل پیشگیری، فرسودگی نیروها و از همه مهم‌تر هزینه جذب و آموزش نیروی جدید به نظام سلامت تحمیل شود.
موج استعفای پرستاران این سوال را به ذهن می‌آورد که چرا پرستاری که سال‌ها برای این شغل، سخت درس خوانده، حالا استعفا می‌دهد. ترک کار پرستاران معمولاً نتیجه یک عامل منفرد نیست؛ بلکه حاصل انباشته‌شدن مجموعه‌ای از مشکلات است. دستمزد و مزایای نامتناسب با سختی و مسئولیت شغل، اضافه‌کاری‌های اجباری یا فرسایشی، کمبود نیروی انسانی، فشار کاری، شیفت‌های شب و تعطیل، فرسودگی شغلی، تبعیض در پرداخت‌ها، تأخیر در پرداخت مطالبات و احساس بی‌توجهی به شأن حرفه‌ای پرستاران از مهم‌ترین عوامل هستند.
واقعیت این است که یک پرستار برای رسیدن به نقطه اشتغال، سال‌ها آموزش تخصصی می‌بیند. بنابراین وقتی همان فرد بعد از چند سال کار به این نتیجه می‌رسد که ادامه این شرایط برایش صرفه اقتصادی، جسمی و روحی ندارد، باید این موضوع را یک هشدار جدی برای سیاست‌گذاران سلامت دانست.
اولین اقدام مسئولان، پذیرش مسئله به‌عنوان یک بحران نیروی انسانی و نه یک مشکل مقطعی است. دولت باید یک بسته فوری و قابل سنجش برای نگهداشت پرستاران تدوین کند؛ از جمله اصلاح نظام پرداخت، پرداخت به‌موقع مطالبات، جبران واقعی اضافه‌کاری، اجرای مؤثر قوانین مرتبط با کاهش ساعات کار و بهره‌وری، تأمین نیروی انسانی متناسب با تخت و حجم خدمت، بهبود شرایط شیفت‌های شب و تعطیل و ایجاد مسیر شغلی و حرفه‌ای روشن برای پرستاران. همچنین باید میان «افزایش ظرفیت پذیرش دانشجو» و «ظرفیت واقعی جذب و نگهداشت نیروی پرستاری» تفاوت قائل شد. پرستار را فقط نباید تولید کرد؛ باید بتوان او را در بیمارستان نگه داشت.
یکی از نگرانی‌های جدی شکل‌گیری چرخه‌ای است که در آن پرستار کم می‌شود، فشار بر نیروهای باقی‌مانده افزایش پیدا می‌کند و همین فشار، افراد بیشتری را به خروج سوق می‌دهد. وقتی یک یا چند پرستار از مجموعه خارج می‌شوند، در بسیاری از موارد جای خالی آنها به‌سرعت پر نمی‌شود. در نتیجه، بار کاری روی دوش نیروهای باقی‌مانده افزایش پیدا می‌کند؛ اضافه‌کاری بیشتر، استراحت کمتر و فشار روانی و جسمی بالاتر می‌رود.
پرستار خسته، پرستاری است که بیش از هر زمان دیگری در معرض فرسودگی و ترک شغل قرار دارد. بنابراین اگر برای نقطه شروع این چرخه یعنی کمبود نیرو و شرایط نامناسب کار چاره‌اندیشی نشود، ممکن است با یک دور باطل مواجه شویم. کمبود نیرو، فشار کاری بیشتر، فرسودگی، استعفا و مهاجرت و کمبود نیروی بیشتر. این چرخه باید قبل از آنکه به بحران جدی‌تری تبدیل شود، متوقف شود.
مسئله را نباید فقط به «کمبود فارغ‌التحصیل» تقلیل داد. ما با یک زنجیره به‌هم‌پیوسته مواجهیم: مجوز استخدام، بودجه، توزیع نیروی انسانی و از همه مهم‌تر جذابیت شغل و شرایط نگهداشت نیرو. ممکن است فردی مدرک پرستاری داشته باشد، اما وقتی شرایط کاری، میزان دریافتی، فشار شغلی و امنیت حرفه‌ای را با گزینه‌های دیگر مقایسه می‌کند، الزاماً بیمارستان را انتخاب نمی‌کند. بنابراین امروز سؤال مهم فقط این نیست که «چند پرستار فارغ‌التحصیل داریم؟» بلکه باید پرسید: «چند پرستار حاضرند با شرایط فعلی در بیمارستان بمانند؟» اگر پاسخ این سؤال نگران‌کننده باشد، افزایش ظرفیت آموزش به‌تنهایی مشکل را حل نخواهد کرد.
پرستاری امروز بیش از هر زمان دیگری به سیاست نگهداشت نیروی انسانی نیاز دارد. اگر قرار باشد هر سال هزاران نفر برای حرفه پرستاری آموزش ببینند اما بخشی از آنها به دلیل شرایط نامناسب از بیمارستان خارج شوند، عملاً بخشی از منابع آموزشی و انسانی کشور هدر می‌رود. مسئله پرستاران فقط «حقوق بیشتر» نیست؛ مسئله تناسب میان مسئولیت، سختی کار، ساعات خدمت، امنیت حرفه‌ای و دریافتی است. اگر می‌خواهیم بیمارستان کمبود پرستار نداشته باشد، باید کاری کنیم که پرستارِ شاغل، ماندن را انتخاب کند؛ نه اینکه بیمارستان، هر روز در انتظار جایگزین نیرویی باشد که استعفا داده است. این موضوع دیگر صرفاً یک مطالبه صنفی نیست؛ مستقیماً با کیفیت و ایمنی خدمات سلامت مردم ارتباط دارد.