تحولی بنیادین در حکمرانی منابع انسانی با هدف عدالت، کارآمدی و شفافیت
سازمان تأمین اجتماعی به عنوان یکی از بزرگترین نهادهای عمومی کشور، طرح تحولگرایانهای را برای اصلاح نظام انتصابات بر پایه شایستهسالاری آغاز کرده است تا عدالت، شفافیت و کارآمدی را در فرایندهای مدیریتی نهادینه سازد.
پیشینه و ضرورت اجرای طرح: در شرایطی که دگرگونیهای اقتصادی، اجتماعی و فناورانه با سرعتی فزاینده در حال وقوع است، موفقیت سازمانها به میزان قابل توجهی در گرو برخورداری از مدیرانی توانمند، باانگیزه و شایسته است. تجارب موفق کشورهایی مانند آلمان، کانادا و سنگاپور در پیادهسازی نظامهای شایستهسالارانه، نشان داده این رویکرد میتواند نقش مؤثری در افزایش بهرهوری، رضایت ذینفعان و اثربخشی تصمیمات ایفا کند.
سازمان تأمین اجتماعی بهعنوان یکی از بزرگترین نهادهای عمومی کشور، با درک این ضرورت، طرح تحولگرایانهای را برای اصلاح نظام انتصابات بر پایۀ شایستهسالاری آغاز کرده است تا عدالت، شفافیت و کارآمدی را در فرایندهای مدیریتی نهادینه سازد.
وضع موجود، چالشها و راهکارهای مقابله: اجرای نظام انتصابات مبتنی بر شایستهسالاری در سازمان تأمین اجتماعی، بهعنوان یک طرح تحولمحور در مقیاسی گسترده، مستلزم غلبه بر مجموعهای از چالشهای ساختاری، نهادی و فرهنگی است. مهمترین چالشهای وضع موجود و راهکارهای مقابله با آنها به این شرح است:
الف) ضعف در زیرساختهای اطلاعاتی و نبود سامانههای یکپارچه مدیریتی: نبود دادههای منسجم و ابزارهای تحلیلی، امکان رصد شایستگیها و تصمیمگیری مبتنی بر اطلاعات را محدود میکرد. در پاسخ، طراحی سامانه «شایستهیار» با هدف همراستاسازی با الزامات جدید و پشتیبانی دیجیتال از فرایندهای انتصاب در دستور کار قرار گرفت.
ب) فقدان رویههای استاندارد برای شناسایی و ارزیابی شایستگیها: پیش از اجرای این طرح، فرایند شناسایی استعدادها عمدتا مبتنی بر تشخیصهای فردی و غیرقابل سنجش بود. این خلأ با تدوین آزمونهای علمی، استقرار کانونهای ارزیابی چندبُعدی و تبیین مدلهای شایستگی بهصورت تدریجی در حال برطرف شدن است.
ج) مقاومت فرهنگی و فشارهای برونسازمانی: یکی از مهمترین موانع، مقاومت برخی ذینفعان سنتی در برابر شفافسازی فرایندها و تلاش برای حفظ سازوکارهای غیررسمی و غیرپاسخگو بود. در مواجهه با این مقاومت، بستهای از اقدامات مکمل ازجمله آموزش تخصصی مدیران، فرهنگسازی سازمانی، اطلاعرسانی عمومی، استقرار نظام نظارت درونسازمانی و فعالسازی دبیرخانۀ مرکزی انتصابات اجرا میشود.
د) نیاز به توسعه سرمایه انسانی و ارتقای مهارتهای مدیریتی: نبود مسیرهای مشخص برای رشد و جانشینپروری، باعث فرسایش انگیزشی و عدم آمادگی بدنه کارشناسی برای پذیرش مسئولیتهای بالاتر شده بود. دراینراستا، برنامهریزی برای طراحی نظامهای توسعه فردی، تدوین دستورالعمل جانشینپروری و اجرای فرایندهای پس از انتصاب در دستور کار قرار گرفته است.
مجموعه این اقدامات، بستر عبور از یک نظام سنتی و فردمحور به ساختاری دادهمحور، قانونمند و شفاف را فراهم ساخته و زمینه تحقق حکمرانی شایستهسالار در حوزه منابع انسانی را مهیا کرده است.
فرایند اجرایی و معماری طرح : این نظام بر پایه سه مؤلفه اصلی «شایستهیابی»، «شایستهگزینی» و «شایستهگماری» طراحی شده که بهصورت زنجیرهای و یکپارچه فرایند انتخاب و انتصاب مدیران را سامان میدهد. مهمترین اجزای این طرح به این شرح است:
الف) تدوین شیوهنامه جامع انتصابات: در نخستین گام از اجرای نظام انتصابات مبتنی بر شایستهسالاری، «شیوهنامه جامع انتصابات» بهعنوان سند راهبردی و نقشه راه اجرایی تدوین شده است. این شیوهنامه با تعیین چارچوبهای حقوقی، ساختاری و عملیاتی، مسیر تحقق سه فرایند کلیدی «شایستهیابی»، «شایستهگزینی» و «شایستهگماری» را ترسیم میکند و بهعنوان سند مادر، مبنای طراحی و تدوین سایر دستورالعملهای اجرایی قرار گرفته است.
در ادامه این مسیر، کارگروههای تخصصی با استناد به مفاد شیوهنامه، در حال تهیه دستورالعملهای اجرایی مرتبط با کانونهای ارزیابی، برنامههای جانشینپروری و فرایندهای شایستهگماری هستند. همچنین طراحی و راهاندازی سامانه اختصاصی «شایستهیار» با هدف پشتیبانی فناورانه از اجرای دقیق و شفاف این نظام در دستور کار قرار دارد.
ب) آزمونهای سراسری شایستهیابی: در راستای اجرای نظام انتصابات مبتنی بر شایستهسالاری، ایجاد فضای رقابت سالم و عادلانه، و با هدف شناسایی و جذب نیروهای توانمند مدیریتی، آزمون سراسری شایستهیابی با همکاری سازمان سنجش آموزش کشور در ۲۲ فروردین سال جاری برگزار شد. این آزمون، بهعنوان نخستین مرحله از فرایند ارزیابی و انتخاب مدیران آینده، با استقبال گسترده داوطلبان و با رعایت کامل استانداردهای علمی، حرفهای و اجرایی برگزار شد.
ج) تدوین دستورالعمل جانشینپروری و طراحی نظام شناسایی و توسعه استعدادهای آینده مدیریت: با هدف اطمینان از پایداری مدیریتی در سطوح مختلف سازمان، دستورالعمل اجرایی جانشینپروری در حال تدوین است. این ضابطه چارچوبی نظاممند برای شناسایی، آموزش و آمادهسازی نیروهای بالقوه جهت تصدی مسئولیتهای آتی فراهم میکند.
د) کانونهای ارزیابی چندبُعدی: کانونهای ارزیابی بهعنوان ابزار اصلی سنجش شایستگیها، با بهرهگیری از ارزیابان حرفهای از مجموعهای متنوع از روشهای ارزیابی استفاده میکنند؛ ازجمله آزمونهای روانسنجی، شبیهسازی موقعیتهای واقعی مدیریتی، مصاحبههای ساختاریافته و ارزیابیهای رفتاری.
ه) کمیتههای تخصصی انتصابات: فرایند تصمیمگیری در این کمیتهها بر پایه شواهد مستند، نمرات ارزیابی و تجارب حرفهای داوطلبان و مصاحبه تخصصی انجام میشود. تشکیل این کمیتهها، علاوهبر افزایش دقت و شفافیت، موجب توزیع مسئولیت و کاهش تأثیر ملاحظات فردی و سلیقهای در انتصابات میشود.
و) سامانه «شایستهیار» : بستر یکپارچهای برای ثبت، تحلیل و پایش مراحل انتصاب است که امکاناتی چون بارگذاری رزومه و مدارک، مشاهده نتایج، دریافت بازخورد، ثبت اعتراض و تحلیل روندها را برای ذینفعان فراهم میکند. قابلیتهایی مانند پایش لحظهای، گزارشگیری پویا، و سطوح دسترسی متنوع، این سامانه را به ابزار کلیدی در اجرای نظام شایستهسالاری تبدیل کرده است.
ز) فرایندهای پس از انتصاب: برای تضمین موفقیت مدیران منصوبشده، اقدامات توسعهای نظیر برنامههای توسعه فردی، جلسات کوچینگ، مانتورینگ و ارائه بازخوردهای سریع طراحی شدهاند. این اقدامات با هدف تثبیت شایستگیها، ارتقای مستمر و پیشگیری از افت عملکرد اجرا میشوند و بازخورد مستمر از واحدهای تحت مدیریت، نقش کلیدی در بهبود آنها دارد. بههمینمنظور، تدوین دستورالعمل شایستهگماری برای انسجام بیشتر در اجرای این نظام در حال انجام است.
نتایج مورد انتظار و پیامدهای راهبردی:
الف) استقرار عدالت سازمانی: حذف فرایندهای غیرشفاف و ایجاد فرصت برابر برای همۀ کارکنان مستعد، موجب ارتقای عدالت میشود.
ب) افزایش اثربخشی مدیریتی: انتخاب مدیران بر پایۀ ارزیابیهای چندجانبه، منجر به تصمیمات دقیقتر و عملکردی بالاتر خواهد شد.
ج) بهبود شاخصهای عملکردی: انتظار میرود در بازۀ دوساله، شاخصهای مرتبط با کارایی و بهرهوری مدیران ارتقاء یابد.
د) کاهش اعتراضات و نارضایتیها: شفافیت و امکان پیگیری فرایندها، فضای اعتمادسازی را تقویت میکند.
ه) افزایش انگیزش و مشارکت کارکنان: مسیرهای شغلی روشن و نظام شایستگی، انگیزش را افزایش و مشارکت در توسعۀ سازمانی را تقویت میکند.
و) الگوسازی برای سایر نهادها: این تجربه میتواند بهعنوان الگوی اصلاح منابع انسانی در سایر دستگاههای اجرایی کشور مورد استفاده قرار گیرد.
جمعبندی؛ گامی بلند بهسوی حکمرانی حرفهای:
نظام جدید انتصابات در سازمان تأمین اجتماعی، فراتر از یک اصلاح اداری ساده، نشانهای از گذار به حکمرانی مبتنی بر داده، تخصص و پاسخگویی است. با تکیه بر فناوریهای نوین، شیوهنامههای علمی، سازوکارهای شفاف و مشارکت گسترده درونی، این طرح میتواند الگویی عملی از مدیریت شایستهسالار در بخش عمومی کشور باشد.
قائممقام مدیرعامل و مدیر طرح مدیران آینده سازمان تأمین اجتماعی