مقاولهنامه شماره ۱۹۰: استاندارد جهانیِ حفظ کرامت و جلوگیری از خشونت و آزار در محیط کار
مقاولهنامه ۱۹۰ سازمان بینالمللی کار برای ایجاد محیطهای کاری امنتر تصویب شد؛ این سند جهانی در هفت سال گذشته کشورها را به پیشگیری از ناامنی، حمایت از قربانیان و اصلاح قوانین فرا خوانده است.
برای دههها، خشونت و آزار در محیط کار اغلب بهعنوان اختلافات شخصی میان افراد تلقی میشد، نه بهعنوان مسئلهای گستردهتر مرتبط با حقوق کار، نابرابری، روابط قدرت و ساختارهای محیط کار. بسیاری از کارگرانی که با آزار و اذیت مواجه میشدند، سکوت میکردند؛ زیرا از آسیب مسیر حرفهای، از دست دادن شغل، یا مواجهه با اقدامات تلافیجویانه هراس داشتند. زنان، مهاجران، کارگران جوان، شاغلان در بخش غیررسمی و افرادی که در شرایط شغلی ناپایدار فعالیت میکردند، اغلب بیشترین خطر خشونت و آزار در محیط کار را تجربه میکردند.
اگرچه هنوز با شرایط ایدهآل فاصله زیاد است اما تغییری اساسی در سال ۲۰۱۹ رخ داد؛ زمانی که سازمان بینالمللی کار (ILO) مقاولهنامه شماره ۱۹۰ درباره «خشونت و آزار» را تصویب کرد. این نخستین معاهده بینالمللی کار بود که بهطور مشخص با هدف حذف خشونت و آزار در دنیای کار تدوین شد.
این مقاولهنامه حق هر کارگر برای کار در محیطی عاری از خشونت و آزار را به رسمیت میشناسد. سندی که از دولتها میخواهد قوانین، سیاستها و نظامهای اجرایی لازم برای پیشگیری از سوءاستفاده و حمایت از قربانیان را ایجاد کنند.
این سند شیوه نگاه به خشونت در محیط کار را تغییر میدهد؛ خشونت در محیط کار صرفا تعارضی میان دو فرد نیست، بلکه مسئلهای مرتبط با کرامت انسانی، برابری، سلامت و ایمنی کارگران است.
مقاولهنامه ۱۹۰ چه تعریفی از خشونت و آزار ارائه میدهد؟
یکی از مهمترین دستاوردهای این سند، گسترش تعریف سنتی از سوءرفتار در محیط کار است.
بر اساس این مقاولهنامه، خشونت و آزار مجموعهای از رفتارها و اقدامات غیرقابل قبول، یا تهدید به چنین رفتارها و اقداماتی است، چه یک بار رخ دهد و چه تکرار شود. اقداماتی که هدف، نتیجه یا احتمال آن ایجاد آسیب جسمی، روانی، جنسی یا اقتصادی باشد.
این تعریف شامل مواردی همچون: «خشونت فیزیکی»، «سوءاستفاده روانی و ارعاب»، «قلدری، تهدید و رفتارهای تحقیرآمیز»، «آزار جنسی»، «خشونت و آزار مبتنی بر جنسیت» است.
این مقاولهنامه همچنین مفهوم گستردهتری از «محیط کار» ارائه میکند. حمایتهای آن تنها به محیطهای کاری سنتی مانند ادارهها، کارخانهها یا نهادهای دولتی محدود نمیشود، بلکه سفرهای مرتبط با کار، رویدادهای کاری، رفتوآمد میان خانه و محل کار، ارتباطات آنلاین مرتبط با کار و همچنین موقعیتهایی که کارگران بخش غیررسمی در آن حضور دارند را هم شامل میشود.
این تعریف گستردهتر بازتابدهنده تغییرات بازار کار مدرن است. امروزه میلیونها نفر با قراردادهای موقت، از طریق پلتفرمهای دیجیتال یا در قالبهای غیررسمی کار میکنند؛ شرایطی که مرز میان محیط کار و زندگی شخصی را بیش از گذشته کمرنگ کرده است.
عنصر مهم دیگر در این مقاولهنامه، به رسمیت شناختن خشونت و آزار مبتنی بر جنسیت است. این سند تاکید میکند که روابط نابرابر قدرت میان زنان و مردان در طول تاریخ، آسیبپذیری زنان شاغل در برابر آزار و اذیت را افزایش داده است.
چرا مقاولهنامه ۱۹۰ نقطه عطفی در حقوق کار محسوب میشود؟
اهمیت مقاولهنامه شماره ۱۹۰ فراتر از جلوگیری از موارد فردی سوءرفتار است. سازمان بینالمللی کار، خشونت و آزار را مانعی در برابر کار شایسته، برابری جنسیتی و عدالت اجتماعی میداند.
آزار در محیط کار میتواند به آسیبهای روانی، از دست رفتن فرصتهای شغلی، ناامنی اقتصادی و حذف افراد از زندگی حرفهای منجر شود. برای کارفرمایان و اقتصادها هم این مسئله میتواند افزایش غیبت کارکنان، کاهش بهرهوری و شکلگیری اختلافات حقوقی را به دنبال داشته باشد.
مقاولهنامه ۱۹۰ همچنین نشاندهنده تغییر مهمی در نگاه به ایمنی و سلامت شغلی است. نظامهای سنتی ایمنی کار معمولا تمرکز اصلی خود را بر خطرات فیزیکی مانند حوادث، ماشینآلات یا مواد خطرناک قرار میدادند. اما این مقاولهنامه، امنیت روانی و کرامت انسانی را هم در همان چارچوب بینالمللی حقوق کار قرار میدهد.
از تصویب تا اجرا؛ مسیرهای متفاوت کشورها در جهان
واکنش جهانی به مقاولهنامه ۱۹۰ قابلتوجه بوده است، اما روند پیشرفت کشورها یکسان نیست. برخی کشورها این مقاولهنامه را تصویب کرده و قوانین یا سیاستهای جدیدی برای اجرای آن ایجاد کردهاند، در حالی که برخی دیگر همچنان با فاصله قابلتوجه میان تعهدات قانونی و واقعیتهای محیط کار مواجه هستند.
سازمان بینالمللی کار بارها تاکید کرده است که صرف تصویب مقاولهنامه، بهتنهایی تضمینکننده ایجاد محیطهای کاری امنتر نیست. کشورها باید نظامهای موثری ایجاد کنند که شامل سیاستهای پیشگیرانه، سازوکارهای ثبت شکایت، بازرسیهای کار و حمایت از قربانیان باشد.
تجربه چند کشور نشان میدهد که مسیرهای متفاوتی برای اجرای این مقاولهنامه وجود دارد.
اروگوئه: تکیه بر نهادهای قدرتمند کارگری
اروگوئه در دسامبر ۲۰۱۹ به نخستین کشور جهان تبدیل شد که مقاولهنامه شماره ۱۹۰ را تصویب کرد. پذیرش زودهنگام این سند در این کشور با سابقه طولانیتر حمایت از حقوق کار و همکاری میان دولت، کارفرمایان و اتحادیههای کارگری ارتباط داشت.
قبل از تصویب مقاولهنامه ۱۹۰، اروگوئه قوانینی را برای مقابله با آزار در محیط کار به اجرا گذاشته بود. قانون شماره ۱۸.۵۶۱ که در سال ۲۰۰۹ تصویب شد، به موضوع آزار جنسی در محیطهای کاری و آموزشی اروگوئه میپرداخت و برای کارفرمایان تعهداتی ایجاد میکرد. این قانون همچنین سازوکارهایی برای ثبت شکایت و انجام تحقیقات در نظر گرفته بود.
پس از تصویب مقاولهنامه ۱۹۰، اروگوئه این استاندارد بینالمللی را در چارچوب گستردهتر سیاستهای کار و برابری جنسیتی خود ادغام کرد و از طریق نهادهای کارگری، اقدامات مربوط به افزایش آگاهی و پیشگیری را تقویت نمود.
مهمترین درس تجربه اروگوئه این است که اجرای استانداردهای بینالمللی زمانی آسانتر خواهد بود که این استانداردها بر پایه نهادهای موجود و قدرتمند حوزه کار بنا شوند. با این حال، تجربه این کشور نشان میدهد که اصلاحات قانونی بهتنهایی نمیتواند همه مشکلات را از میان ببرد. گزارش نشدن موارد آزار همچنان یک چالش مهم در اروگوئه است، بهویژه در میان کارگران آسیبپذیر و افرادی که در شرایط شغلی ناپایدار فعالیت میکنند.
آرژانتین: پیوند دادن خشونت در محیط کار با برابری جنسیتی
آرژانتین در سال ۲۰۲۱ مقاولهنامه ۱۹۰ را تصویب و از آن بهعنوان بخشی از رویکرد گستردهتر خود برای تقویت برابری جنسیتی و حمایت از کارگران استفاده کرد.
این کشور پیش از آن هم قوانینی برای مقابله با خشونت علیه زنان داشت؛ از جمله قانون شماره ۲۶.۴۸۵ که در سال ۲۰۰۹ تصویب شد. تصویب مقاولهنامه ۱۹۰ در آرژانتین به تقویت این دیدگاه کمک کرد که آزار در محیط کار رفتاری جدا و منفرد نیست، بلکه با روابط نابرابر قدرت در جامعه و محیط کار ارتباط دارد.
اقدامات آرژانتین برای اجرای این مقاولهنامه شامل برنامههای آموزشی، کمپینهای افزایش آگاهی، تقویت سازوکارهای ثبت شکایت و تدوین دستورالعملهای مقابله با خشونت و آزار در محیطهای کاری بود.
با این حال، اشتغال غیررسمی همچنان یکی از چالشهای اصلی باقی مانده است. کارگرانی که خارج از روابط رسمی کار، فعالیت میکنند، معمولا از حمایتهای کمتری برخوردارند و دسترسی محدودتری به سازوکارهای ثبت شکایت دارند.
اسپانیا و کانادا: چالش تبدیل قوانین به واقعیت
اسپانیا در سال ۲۰۲۲ مقاولهنامه ۱۹۰ را تصویب کرد. برخلاف کشورهایی که برای اجرای این استاندارد نیازمند ایجاد نظامهای حقوقی کاملا جدید بودند، اسپانیا پیشتر از طریق قوانینی مانند «اساسنامه کارگران» و «قانون ارگانیک برابری موثر میان زنان و مردان»، حمایتهایی در برابر تبعیض و آزار در محیط کار ایجاد کرده بود.
چالش اصلی اسپانیا پس از تصویب مقاولهنامه، نه تعریف مفهوم آزار، بلکه بهبود اجرای قوانین، تقویت نظامهای گزارشدهی و تغییر فرهنگ محیطهای کاری بوده است.
تجربه اسپانیا یک درس کلیتر ارائه میدهد: وجود قوانین قدرتمند بهطور خودکار به معنای ایجاد حمایت واقعی نیست، بهویژه اگر کارگران همچنان از گزارش دادن سوءرفتار هراس داشته باشند.
کانادا هم در سال ۲۰۲۳ مقاولهنامه ۱۹۰ را تصویب کرد. این کشور پیش از آن هم نظامهایی برای حمایت از کارگران در برابر آزار و خشونت در محیط کار ایجاد کرده بود؛ از جمله مقررات فدرال که کارفرمایان را ملزم میکند از وقوع آزار و خشونت جلوگیری کنند، به شکایتها رسیدگی کنند و از کارکنان در طول روند تحقیقات حمایت نمایند.
رویکرد کانادا تمرکز ویژهای بر پیشگیری دارد. بر اساس این رویکرد، کارفرمایان موظف هستند خطرات موجود را ارزیابی کنند، سیاستهای مقابله با آزار را تدوین کرده، کارکنان را آموزش دهند و به شکایتها رسیدگی نمایند.
با این همه، ساختار فدرالی کانادا چالشهایی ایجاد میکند؛ زیرا قوانین و حمایتهای مربوط به کار ممکن است در مناطق و حوزههای قضایی مختلف متفاوت باشد.
موانع اجرا؛ چرا اجرای مقاولهنامه ۱۹۰ همچنان دشوار است؟
با وجود پیشرفتهای صورتگرفته، چندین مانع همچنان دامنه تاثیرگذاری مقاولهنامه ۱۹۰ را محدود میکند.
نخستین مانع، ضعف در اجرای قوانین است. در بسیاری از کشورها قوانین وجود دارند، اما نظامهای بازرسی کار منابع کافی برای نظارت بر محیطهای کاری و بررسی موثر شکایتها را در اختیار ندارند.
دومین مانع، ترس از گزارش دادن است. بسیاری از قربانیان نگران از دست دادن شغل، آسیب دیدن مسیر حرفهای یا مواجه شدن با انگ اجتماعی هستند. کارگران موقت، مهاجران و شاغلان بخش غیررسمی معمولا با خطرات اینچنینی بیشتری روبهرو هستند.
چالش مهم دیگر، اشتغال غیررسمی است. کارگرانی که قرارداد رسمی یا نمایندگی اتحادیهای ندارند، اغلب دسترسی محدودی به حمایتهای قانونی دارند و دربرابر آزارها تنها میمانند.
در نهایت، نگرشهای فرهنگی هم میتوانند رفتارهای آسیبزا را عادیسازی کنند. در برخی محیطهای کاری، قلدری، تبعیض یا رفتارهای جنسیتزده همچنان قابلقبول تلقی میشوند؛ بنابراین تغییر فرهنگی به اندازه اصلاحات قانونی اهمیت دارد.
گامی فراتر از تصویب
اجرای مقاولهنامه شماره ۱۹۰ نیازمند چیزی فراتر از تصویب قوانین جدید است. دولتها باید تعاریف حقوقی روشن، نظامهای موثر ثبت شکایت و سازوکارهای حمایت در برابر اقدامات تلافیجویانه ایجاد کنند.
بازرسیهای کار باید تقویت شوند و اتحادیهها و سازمانهای کارگری هم باید در نظارت و پیشگیری مشارکت داشته باشند. سازمان بینالمللی کار تاکید میکند که گفتوگوی اجتماعی میان دولتها، کارفرمایان و کارگران یکی از عناصر اصلی اجرای موفق این مقاولهنامه است.
همچنین کارفرمایان باید از اجرای صرفا شکلی قوانین فراتر بروند. پیشگیری از آزار و خشونت نیازمند آموزش در محیط کار، تعهد مدیران و تغییرات بلندمدت در فرهنگ سازمانی است. تجربه کشورهایی که مقاولهنامه ۱۹۰ را پذیرفتهاند نشان میدهد بزرگترین چالش، امضای این سند نیست؛ بلکه تبدیل اصول آن به واقعیتی روزمره در محیطهای کاری است.
مقاولهنامه شماره ۱۹۰ یک استاندارد جهانی ایجاد کرده است. گام بعدی این است که اطمینان حاصل شود کارگران، بهویژه کسانی که کمترین قدرت و امنیت شغلی را دارند، بتوانند در عمل از مزایای آن بهرهمند شوند.